La transmission de l’histoire dans le monde de l’entreprise est une démarche innovante et constitue une réponse originale aux principaux enjeux humains auxquels chaque organisation fait face dans un environnement en mutation : renforcer la culture d’entreprise, remobiliser dans les moments de rupture, donner un langage commun à des populations diverses, mais aussi attirer et engager les talents.
De la saga familiale de Michelin à celle de Pernod-Ricard, du savoir-faire artisanal de Rémy Martin à celui de Lacoste, de l’approche visionnaire de Blablacar à celle du Bon Coin, nombreux sont les exemples qui nourrissent le mythe d’une nation où les succès industriels se mêlent aux histoires de familles ou aux aventures entrepreneuriales portées par des dirigeants visionnaires.
L’histoire, un levier universel et exploitable pour nourrir la culture d’entreprise
Se pencher sur l’histoire de l’entreprise, c’est d’abord revenir aux origines de l’aventure et relire le chemin emprunté par l’organisation et ses dirigeants successifs. Ce passé véhicule des mythes, des faits d’arme et des héros qui ne se départissent pas de leur sens, au fil du temps. D’aucuns parlent d’ADN, de valeurs traduites par des décisions ou des actions (achats, cessions, cessations d’activité ou partage de l’actionnariat avec les salariés) que les fondateurs n’auraient pas reniées. Les anglo-saxons parlent de « Heritage management », l’exploitation du patrimoine, avec tout ce que cela comporte : ses succès, ses échecs et ses légendes. À l’aune de l’expérience vécue auprès de ses clients, Pauline le Clere, fondatrice de Perles d’Histoire, agence leader de Management de l’Histoire en France, souligne l’efficacité de l’histoire « pour expliquer la raison d’être de l’entreprise, justifier ses décisions et créer du lien avec ses publics, externes ou internes ».
Donner un langage commun à des populations diverses
Par ailleurs, deux facteurs ont profondément modifié les relations au sein de l’entreprise : d’une part, la révolution digitale qui, sans être nouvelle, s’accélère ; et d’autre part, l’évolution du rapport au travail des collaborateurs de plus en plus multigénérationnels, multiculturels et multi-contrats (salariés, intérimaires, prestataires et freelances). Cela a eu pour conséquence l’importante évolution des métiers et des compétences, mais aussi une nouvelle appréhension de l’entreprise désormais écosystème, où la performance dépend des salariés mais aussi des contributeurs externes. Comme l’a observé Pauline le Clere auprès de ses clients, « les changements nécessitent plus que jamais de renforcer la culture de l’entreprise diluée par la multiplication des contributeurs à son succès. Et l’histoire permet de nourrir et d’asseoir ce nécessaire langage commun, en s’appuyant sur l’origine de l’aventure et les valeurs qui la portent. »
Remobiliser dans les moments de rupture
Les fusions ou changements de stratégie constituent de réelles ruptures dans la vie de l’organisation. L’histoire est ici un moyen de positionner les événements, heureux et tragiques, dans la continuité d’un parcours bousculé par des changements externes ou internes avec des succès et des échecs afin de poursuivre l’aventure. Un coup d’œil dans le rétroviseur pour trouver la prochaine destination et remobiliser les troupes autour d’un projet à venir. L’histoire permet de faire de la pédagogie et de favoriser l’engagement des collaborateurs, autrement dit de libérer l’énergie disponible pour la transformation nécessaire.
Attirer les talents et engager les populations clés
Enfin, la guerre des talents est aux premiers rangs des enjeux auxquels les entreprises font face : comment attirer les bons candidats et notamment les nouvelles générations, public volatile et surinformé ? Et une fois embauchés, comment retenir et engager des populations devenues clés (top et middle managers, hauts potentiels, experts, …) pour l’organisation ? Le temps des carrières linéaires et des compétences acquises une fois pour toutes est révolu, par conséquent l’entreprise doit proposer des parcours de carrière flexibles. Mais son attractivité se traduira surtout par sa capacité à proposer une « expérience » (« employee experience »), une aventure à vivre, gratifiante et avec du sens, où toute contribution est reconnue, au service d’un collectif. Or, se pencher sur l’histoire de l’entreprise permet de nourrir cette proposition en mettant en lumière les savoir-faire, les compétences et les hommes. Elle constitue un formidable levier pour favoriser le sentiment d’appartenance, valoriser la contribution de chacun à un succès collectif et donc… attirer les talents et les engager.
L’histoire est un puissant levier pour l’entreprise en général et pour la Direction des Ressources Humaines en particulier. Un outil pour attirer, engager, renforcer la culture d’entreprise et pour accompagner le changement dans des périodes mouvementées.
